Darbdaviai ir personalo specialistai kalba apie tai, jog sunku rasti ir pritraukti kvalifikuotą darbo jėgą, darbuotojus – specialistus, komandų ar skyrių vadovus. Tačiau dar nedaugelis organizacijų kalba apie tai, kaip išlaikyti esamus aukštos kvalifikacijos specialistus ir suteikti jiems galimybes augti, tobulėti, įgyti reikiamas kvalifikacijas organizacijos viduje. Tokiu būdu ne tik organizacijos viduje auginama lojali ir organizacijos vertybes atitinkanti specialistų karta, bet ir didinamas kiekvieno iš jų ir tuo pačiu visos organizacijos efektyvumas.
Taigi kiekvienoje moderniai mąstančioje organizacijoje rekomenduojama naudoti įvairius darbuotojų vertinimo įrankius ir darbuotojus vertinti su tikslu geriau juos pažinti bei sudaryti jiems individualų tobulėjimo planą. Vienas iš tokių įrankių yra 360 tyrimas.
Kas yra 360 laipsnių vertinimas?
360 laipsnių vertinimas – tai išsamus darbuotojo veiklos vertinimo metodas, kuriame įvertinimą atlieka ne tik tiesioginis vadovas, bet ir kolegos, pavaldiniai, kartais ir kiti tiesiogiai su vertinamo darbuotojo darbu susiję žmonės. Šis metodas leidžia gauti išsamų ir objektyvų darbuotojo veiklos vertinimą iš įvairių perspektyvų. Dažniausiai 360 laipsnių vertinimas atliekamas komandų ar skyrių vadovams, kurie savo tiesioginiame darbe turi gebėti naudoti lyderystės įgūdžius, deleguoti darbus, komunikuoti su komandos nariais ir t.t.
360 laipsnių vertinimo privalumai
1. Objektyvumas. Atliekant šį vertinimą, informacija apie vertinamą vadovą surenkama iš įvairių šaltinių: vadovai, kolegos, pavadiniai, kiti susiję asmenys. Taigi skirtingų žmonių vertinimai taip pat bus skirtingi, ir jų visuma leis padaryti objektyvesnę išvadą.
2. Platus savo veiklos supratimas. Vertinamas darbuotojas gauna išsamų atsiliepimą apie visus savo veiklos aspektus:
- tiesiogiai atliekamos užduotys ir rezultatų siekimas;
- informacijos pateikimas ir atskaitomybė aukštesniam vadovui;
- darbų delegavimas ir grįžtamojo ryšio suteikiamas pavaldiniams;
- ir kt.
3. Asmeninis tobulėjimas. Vertinamas darbuotojas turi galimybę tobulinti savo įgūdžius, remiantis gautais atsiliepimais ir įžvalgomis. Pagrindinė 360 laipsnių tyrimo funkcija – pamatyti objektyvų savo paties vertinimą ir tobulinti tas sritis, kuriose trūksta žinių, patirties ar įgūdžių.
4. Komandos bendradarbiavimas. 360 laipsnių vadovų vertinimo tyrimas yra labai sveika ir rekomenduotina praktika kiekvienoje organizacijose ir ypač komandose, kuriose komandos nariai yra skatinami pateikti atsiliepimą apie vadovą (dažniausiai tai vyksta anonimiškai). Pavaldiniai žino, jog ir į jų vertinimą bus atsižvelgta, tai skatina atvirą komunikaciją ir bendradarbiavimą tarp komandos narių.
5. Efektyvumo didinimas: vadovas, žinodamas savo stiprybes ir silpnybes, gali sutelkti dėmesį į tas sritis, kuriose jam sekasi geriausiai, ir deleguoti darbus kolegoms iš tų sričių, kur jam pačiam trūksta įgūdžių. Šiuo būdu gali būti suformuota efektyviai veikianti komanda, kai vieni nariai savo asmeninėmis stiprybėmis kompensuoja kitų narių silpnybes.
Kaip tinkamai įgyvendinti 360 laipsnių vertinimą?
360 laipsnių tyrimo įgyvendinimas gali būti jautrus ir iššūkių keliantis klausimas tiek HR specialistams, tiek ir visai organizacijai. Todėl svarbu pasiruošti ir atsižvelgti į kelis pagrindinius aspektus:
1. Aiškūs tikslai. Reikia aiškiai ir tiksliai nustatyti, ko siekiama įgyvendinant šį tyrimą.
2. Komunikacija. Nustatytą tikslą reikia aiškiai iškomunikuoti ir informuoti darbuotojus apie vertinimo procesą ir jo tikslus.
3. Konfidencialumas. Darbuotojų vertinimo ir kitų tyrimų viena iš silpnųjų ir jautriausių vietų yra konfidencialumas. Taigi į šią rekomendaciją reikia kreipti ypatingai daug dėmesio ir užtikrinti atsiliepimų konfidencialumą, kad darbuotojai jaustųsi saugūs teikdami atvirą atsiliepimą. Tai vienintelis būdas atlikti tyrimą kokybiškai, kuo bus atviresni atsakymai, tuo informacija bus patikimesnė. Žinoma, tyrimo dalyvius taip pat reikia informuoti, jog pateikiami atsiliepimai turi būti pagrįsti realiomis situacijomis bei darbais, kuo labiau eliminuojant emocinį faktorių.
4. Veiksmų planas. Tam kad atliekamas tyrimas atneštų realios naudos, turi būti sukurtas veiksmų planas, kaip bus elgiamasi su gautomis įžvalgomis ir kaip vertinamasis darbuotojas galės tobulėti.
360 laipsnių tyrimo įgyvendinimo iššūkiai
Nors personalo valdymo specialistų bendruomenė sutinka, jog 360 laipsnių vertinimas yra labai naudingas tiek darbuotojui tiek ir organizacijai, visgi yra tam tikri faktoriai, galintys trukdyti sklandžiai tyrimui:
1. Laiko sąnaudos tyrimui. Labai dažnai darbuotojų vertinimo testai nėra priskiriami prie tiesioginės darbuotojo veiklos ir dažnu atveju tai atrodo, kaip dar vienas papildomas darbas, kurį reikia padaryti. Žinoma, reikės skirti kažkiek laiko tyrimo atlikimui, apie tai reikia aiškiai ir nedviprasmiškai kalbėti su darbuotojais, ir ne įterpti tyrimo atlikimą į kasdienines užduotis, tačiau sudaryti galimybes ir papildomą laiko tarpą, per kurį darbuotojas neskubėdamas galės pateikti savo atsakymus. Rekomenduojama rinktis tuos įrankius ir tyrimus, kurie yra patikimi, ištestuoti ir realistiškai laiko atžvilgiu.
2. Darbuotojų pasipriešinimas. Naujovės gąsdina kiekvieną iš mūsų, taip pat ir darbuotojus. Ypač jei tyrimas atliekamas pirmą kartą. Dėl šios priežasties neišsikelkite labai ambicingų tikslų pirmam kartui, bet ir nenuvertinkite šio tyrimo svarbos. Turite duoti laiko visiems apsiprasti su pradedamais naudoti darbuotojų vertinimo įrankiais ir po tyrimo pristatyti realią iš šių naudą, kuri suteiks pasitikėjimo ateityje.
3. Neteisingas atsiliepimų interpretavimas. Netinkamas atsiliepimų analizės ir interpretacijos procesas gali sukelti klaidingas išvadas ir tai gali sukelti nepasitikėjimą tyrimu ir jo nauda. Taigi prieš įvedant tyrimą į organizaciją užtikrinkite tinkamą personalo specialistų apmokymą atlikti 360 tyrimą ir konsultacijų galimybes su įrankio tiekėju viso proceso metu.
Papildomos palankios aplinkybės 360 tyrimo įgyvendinimo sėkmei
Prie aukščiau išvardintų aplinkybių ir faktorių, egzistuoja ir dar kelios, kurios sukuria palankią terpę sėkmingam 360 tyrimo įgyvendinimui.
Technologiniai sprendimai
Šiuolaikinių technologijų naudojimas ženkliai palengvina diegiamo tyrimo atlikimą, taip pat pateikia išsamesnes ir moksliniais tyrimais pagrįstas analizes bei vertinimus. Moderni darbuotojų vertinimo platforma, prieinama tiek kompiuteriuose, tiek mobiliuose įrenginiuose palengvina fizinį tyrimo atlikimą ir atsiliepimų pateikimą, taip pat supaprastina administravimą ir tyrimo proceso valdymą, bei su juo susijusius tolimesnius žingsnius – tobulėjimo plano sudarymą, tobulėjimo progreso stebėjimą, pakartotinį vertinimą ir pan.
Organizacinės kultūros branda
Organizacijos kultūra turi didelę įtaką darbuotojų vertinimo sistemos integravimui į organizacijos personalo valdymą, tame tarpe ir 360 laipsnių vertinimo sėkmei. Sąžiningas darbuotojų vertinimas, tarpusavio pagarba formuoja atvirą, komunikuojančią organizacinę kultūrą, kurioje priimama konstruktyvi kritika ir skatinamas nuolatinis tobulėjimas bei augimas. Visgi kad organizacijos galėtų sėkmingai įdiegti darbuotojų vertinimo sistemas, jos turi pasiekti atitinkamą vidinės kultūros brandą.
Darbuotojų įsitraukimas ir motyvacija
360 laipsnių tyrimas savo teikiamais privalumais gali būti naudojamas ne tik kaip veiklos vertinimo įrankis, bet ir kaip būdas darbuotojams jaustis įtrauktiems ir vertinamiems, taip didinant jų motyvaciją ir asmeninę atsakomybę už savo bei įmonės pasiekimus.
